天津市技能人才薪酬分配指引发布

　　为建立健全技能人才薪酬分配制度，促进技能人才队伍建设，引导薪酬待遇合理调整，更好地服务天津制造、天津创造、天津发展，我们编写了《天津市技能人才薪酬分配指引（制度篇）》，现印发给你们，供参考。

天津市技能人才薪酬分配指引（制度篇）

　　开展技能人才薪酬分配指引，主要是为引导企业健全人才培养、使用、评价、激励等制度，推动建立多职级多层级的技能人才发展通道，形成以技能价值为导向的技能人才薪酬分配体系，提升技能人才职业荣誉感和经济待遇，不断发展和壮大我市技能人才队伍，为天津制造、天津创造、天津发展，提供重要的人才支撑。

　　此次发布的天津市技能人才薪酬分配指引，主要从“岗位等级管理”、“薪酬管理”和“绩效考核管理”三项制度进行引导，企业可在技能人才薪酬分配中参考采用，也可在经营管理人才、专业技术人才等其他人才管理中举一反三，建立健全符合自身生产经营实际的劳动用工和薪酬分配制度。

　　市人民政府国有资产监督管理委员会、各区人力资源和社会保障局和相关企业，提供了建议，给予了帮助。后续我们还将整理汇总一批技能人才薪酬管理的典型做法，以实例的形式印发，供借鉴和参考使用。

　　第一部分 建立岗位等级管理制度，建立与职业体系对应的用人育人制度

　　一、岗位等级

　　员工岗位等级共设置为8级，其中：1级为最低，8级为最高。每个等级分别有7个薪酬档次，其中：1档为最低，7档为最高。岗位等级根据所在具体工位确定，根据条件分别适用对应等级。

　　二、薪档确认

　　（一）根据岗位（工位）价值和个人匹配度，将员工划分为不同等级和薪档，实现不同薪酬的差异化管理。

　　（二）新员工在所在工位带宽范围内，按照相同、相近条件的员工等级水平，确认具体的等级和薪档。

　　（三）实习期员工原则上为工位对应等级的最低薪档，实习期结束进行考核，考核合格可按照相同、相近条件的员工等级水平，确认具体的等级和薪档。

　　三、薪档调整

　　（一）按照公司考核管理细则规定，将员工年度考核对应的积分，作为薪酬晋档的依据，每满一定的分数可晋一档。

　　（二）已达到最高薪档仍需晋升等级的员工，原则上执行晋升后高一级的对应薪档;已达到最低薪档需降级的员工，原则上执行低一级的对应薪档。

　　（三）因工作不胜任，经培训仍不能满足工位需要的，进行工位调整后，执行新工位对应等级的最低薪档。

　　（四）因工作需要调整工位，原则上临时性调动仍执行原定等级和薪档，长期性调动需经技能考核合格，执行新工位对应等级和薪档，具体根据员工技能水平、胜任度等确认。

　　（五）待岗、长期休假人员重新上岗的，需经过考核，根据考核结果确认岗位等级和薪档;考核不合格，经培训仍不能胜任的，需进行工位调整，实行新工位对应等级的相应薪档。

　　四、管理实施

　　年度考核对应的岗位等级调整，按照公司考核管理细则实施，年初统一申请和实施;其他情况下的等级变更，由用人部门的负责人发起，说明变更原因及评级结果，报综合管理部审核，经人事主管经理审批后实施。

　　第二部分 建立薪酬管理制度，建立与岗位价值和业绩表现挂钩的激励机制

　　一、薪酬构成及核定原则

　　（一）员工工资结构由基础工资、多技能工资、绩效工资、加班费、津贴、其他工资组成。

　　（二）基础工资依据员工岗位等级标准核定，主要体现劳动价值和生活保障，按月发放。

　　1.具体公式为：基础工资=岗位等级标准。

　　2.岗位等级标准根据员工工位所需技能要求、工作难度、对公司的贡献度以及员工岗位匹配度来确定。根据工位价值评估结果，岗位工资分G1至G8 共8个等级，每级各分7个薪档。

　　（三）多技能工资根据员工主岗以外额外储备的符合上岗要求的多项技能进行确认，主要体现技能掌握程度和水平。

　　具体公式为：多技能工资=多技能A对应标准×1+多技能B对应标准×0.5+多技能C对应标准×0.2，员工多技能种类最多不超过3种，多技能工资最高值为800元。

　　员工多技能工资评定，每年进行一次，评定以该员工服从生产计划调配为前提。由用人部门申请，就员工多技能储备情况进行总结，由员工绩效考核执行小组组织相关人员审核后，报公司绩效考核领导小组审议，批准后实施。

　　（四）绩效工资分月度绩效和年度绩效两项，主要是对员工平时性和阶段性工作表现进行激励。

　　（五）员工月度绩效依据员工绩效基数、月度考核结果进行核定，并于下个月月初发放。

　　具体公式为：员工月度绩效=员工绩效基数×员工月度绩效系数+超（欠）产绩效。其中：

　　1.绩效基数。绩效基数依据员工岗位等级标准的20%进行核定，即：绩效基数=岗位等级标准×0.2;线长的绩效基数在岗位等级标准×0.2的基础上增加600元。

　　2.员工月度绩效系数。具体实施依据公司绩效考核管理办法执行。

　　3.超（欠）产绩效适用于根据标准作业工时安排出勤的一线员工。侧重于对超产的激励和不达产的约束。具体实施依据公司绩效考核管理办法执行。

　　（六）员工年度绩效以月度考核为基础，结合年度综合表现进行核定，于来年年初兑现。

　　具体公式为:员工年度绩效=员工年度绩效基数×员工年度综合绩效系数，其中：

　　1.员工年度绩效基数为员工岗位等级标准的1.2倍。

　　2.员工年度综合绩效系数。具体实施依据公司绩效考核管理办法执行。

　　（七）新员工薪酬：在招聘过程中，由综合管理部与用人部门负责人根据员工应聘岗位、以往薪酬和实际水平进行评估，报人力主管经理批准后执行。试用期内，按照定级薪档的80%发放，并不得低于我市最低工资标准。

　　（八）为建立岗位管理、人才管理和绩效管理紧密联系的薪酬晋升机制，员工薪酬的调整要根据岗位变化、能力提升、绩效考核结果带来的岗位级别和档位的晋升来相应开展。

　　二、特殊薪酬构成及核定原则

　　（一）结合工作的需要，部分员工薪酬制度可采取计件薪酬和协议薪酬。

　　（二）计件薪酬由基础工资、津贴、其他工资组成。

　　1.基础工资。基础工资根据员工实际产出的产品数量、单件金额核算而成。

　　2.津贴根据公司人事制度及相关补贴管理规定执行。

　　3.其他工资。当计件类员工参与非计件类工作时，薪酬核算参照普通薪酬执行，其中岗位工资根据从事该岗位的实际天数，按照比例进行折算。

　　（三）协议薪酬根据计薪工时、出勤奖、技能考核、餐补进行核定。具体公式为：月薪=协议小时工资×（月产出工时+月爬坡工时+月计时工时×0.7）+出勤绩效+技能工资+餐补。其中：

　　1.产出工时为实际产出产品的理论工时。

　　2.爬坡工时为新员工爬坡期内达成标准产能的80%时，以出勤工时计算，若未达成，爬坡工时以产出工时+20%补偿工时计算。

　　3.计时工时为部门统一安排的培训、5S、等待工时等。

　　4.出勤绩效依据员工出勤情况核定。出勤绩效=全勤天数×40元/天。

　　5.技能工资。根据多技能管理规定，实施技能工资的核算。当技能工资超过600元时，需用人部门报主管经理审议，批准后实施。

　　第三部分 建立绩效考核管理制度，搭建与技能贡献挂钩的考核分配体系

　　一、考核内容方式

　　（一）员工绩效考核的周期。员工绩效考核分别以月、年为周期进行。每月末进行月度绩效考核，年底进行年度综合评估。

　　（二）员工绩效考核的内容。员工月度考核内容包括目标达成、质量达成、出勤情况及综合表现。

　　（三）员工月度绩效计算方式。

　　1.员工月度绩效=员工绩效基数×员工月度考核系数+超（欠）产绩效。

　　2.员工月度绩效系数根据员工绩效得分排序和部门内员工绩效等级强制分布比例进行确定。其中：

　　（1）将员工月度绩效得分由高到低进行排序，员工绩效等级分为A+、A、B、C、D共5个等级，分别对应1.2、1.0、0.9、0.8、0.6的绩效系数。员工绩效等级的强制分布比例根据部门绩效等级来确定，对应关系如下表：

　　a.对于人数少于5人的车间或班组不采取强制分布，A+等级员工绩效结果需要经过公司分管领导审核后确定。

　　b.对于不服从工作安排，经指正后仍不改进，以及严重违纪的员工，绩效系数低于0.6。

　　（2）员工月度绩效得分=∑员工绩效考核指标得分×指标所占权重。

　　（3）超（欠）产绩效针对于根据标准作业工时安排出勤的一线员工。侧重于对超产的激励和不达产的约束。其中：

　　a.超产绩效以计划出勤为基础，计算公式：超产绩效=（月产出数量×产品理论工时-月计划出勤工时）×40元/小时。超产绩效仅适用于当月周六日加班计划中缺勤不超过一天的员工，超产绩效为正绩效。

　　b.欠产绩效以月标准工时为基础，计算公式：欠产绩效=（月产出数量×产品理论工时-月标准出勤工时）×40元/小时，欠产绩效为负绩效。

　　（四）员工月度绩效计算方式。

　　年度绩效以月度考核为基础，结合年度综合表现进行核定，于下年年初兑现。员工年度综合绩效系数=部门年度绩效系数×30%+员工年度绩效系数×70%。其中：

　　1.员工年度绩效系数根据部门年度绩效等级、员工年度绩效得分来确定，对应关系与季度评估方式一致。

　　2.员工年度绩效得分=∑员工月度绩效得分/12×70%+年末综合考评得分×30%。员工年末综合考评根据员工年度内综合表现进行评定，重点考量技能提升水平、价值观表现。

　　二、考核具体实施

　　（一）综合管理部门负责制定员工考核方案、组织协调和日常管理;组织各部门提报员工绩效指标和目标值，组织计算员工绩效考核得分等;在员工岗位调整或职责调整时，为员工绩效考核指标和目标值提供调整建议。各部门负责提出本部门考核指标及本部门各岗位考核指标和目标值，负责收集指标数据及开展真实性考核，评价本部门员工绩效完成情况及反馈考核结果。

　　（二）一线员工绩效考核管理采用二级评估机制：

　　1.直接上级（线长）为一线员工考核的一级评估人，对员工绩效指标制定、监督指导、评估反馈进行直接管理。现场管理负责人作为二级评估人，对一级评估人的绩效管理进行审核和修正，以保证员工绩效考核的科学性、公平性和公正性。现场管理负责人直接管理的员工，其评估由现场管理负责人直接管理。

　　2.线长的考核由现场管理负责人直接管理，经其评估后，部门负责人对考核结果进行审核。由部门副职分管的线长，其考核结果经现场管理负责人评估后，部门负责人和副职沟通商议后，予以审核。

　　三、考核组织程序

　　（一）指标制定。每年年初，在绩效考核领导小组指导下，员工绩效考核执行小组组织各部门拟定员工考核指标及目标值。各部门根据部门年度计划及绩效目标，结合岗位职责制定员工绩效考核表。考核负责人与员工沟通并确认指标描述、权重、目标值、计算公式、评分方法等，考核负责人可根据部门重点工作在月末进行动态调整，并就调整内容与被考核人进行沟通。

　　（二）考核评价。各部门负责收集员工考核数据、组织实施员工评价工作及考核得分计算等具体事务，每月（年）末完成员工绩效考核，并将考核结果报综合管理部。

　　（三）考核反馈。各部门应在每月（年）末完成考核，将员工绩效考核结果反馈给员工本人，就绩效结果进行面谈。员工对考核结果存在异议的，考核人员予以回复，就争议进行处理。经协调，员工对考核结果仍存在异议的，员工向综合管理部门提出书面意见，统一提交绩效考核领导小组进行争议处理，并作出最终决定。

　　（四）应用与归档。每月（年）末考勤周期结束5个工作日内，各部门将评完分的员工绩效考核表和员工绩效得分汇总表提交综合管理部门，综合管理部门根据员工绩效考核结果进行应用，并安排专人负责考核材料归档管理。

　　四、考核结果应用

　　（一）员工月度绩效系数与员工月度绩效工资挂钩，员工年度绩效系数与员工年度绩效工资直接挂钩。

　　（二）员工年度考核结果将应用于本人的薪酬晋档。

　　1.每年末对员工年度绩效得分进行排序，根据部门绩效等级与员工绩效等级的晋档比例关系，从高到低将员工绩效等级分为5档，每档对应员工不同积分，每满3分晋一档，积分可跨年累计。员工年度绩效等级与积分对应关系如下：

　　员工绩效等级的晋档比例由绩效考核领导小组根据公司年度的实际经营情况及部门年度绩效等级确定。

　　2.年度绩效等级为第四档的员工，积分不扣分，在原岗进行培训，培训合格的继续从事原岗位工作，培训后不合格的员工进行调岗，薪酬调整为新岗位对应薪档，调岗后薪酬水平不得上调;绩效等级为第五档的员工，在积分扣减3分基础上，调整新工作岗位，经培训且考核合格的，薪酬调整为新岗位的对应薪酬，新岗位薪酬不得高于扣减3分后的薪酬水平。

　　（三）有以下情况之一者，年度考核结果可直接认定 “D”级：

　　1.员工年度内无故不参加业务技能培训或者培训考核不合格的。

　　2.员工不服从企业计划安排的。

　　3.员工出现较大的工作失误或被追究责任的。

　　4.员工严重违反公司相关管理规定的。

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